Imagina poder definir cómo va a ser el marco en el que se va a desarrollar tu trabajo en los próximos años: cómo vas a distribuir tu tiempo, cómo vas a interactuar con tus compañeros, desde dónde y cuándo desarrollarás tus tareas, etc. Todo eso -nada más y nada menos- es lo que nos jugamos a la hora de organizar la “operación retorno” a nuestras respectivas compañías. Es el momento de poner nuestras experiencias en común y decidir con qué nos quedamos y qué desechamos de lo vivido estos últimos meses.
Personalmente, y en la parte estrictamente organizativa, me siento afortunado. En este tiempo he aprendido a planificar mejor mis días, a gestionar mi agenda con más eficiencia y a estructurar cada jornada para integrar mi vida personal con la profesional: sin duda, para todos ha sido un reto organizar la agenda de trabajo dejando espacio en ella para tiempo personal y familiar, de juegos, actividades, deporte o tiempo de estudio con los pequeños de la casa. En estos meses, algunos nos hemos esmerado en alcanzar cierta “autoorganización”. Y eso no está nada mal. Creo que es importante que cada uno reflexione acerca de cómo ha trabajado en este periodo para ponerlo después en común dentro de su empresa: lo mejor, los descubrimientos, los errores y en general todos los aprendizajes.
¿Cómo afrontar este proceso? Decía el directivo de una gran compañía tecnológica que “la empatía es el gran elemento diferenciador empresarial del siglo XXI”. No puedo estar más de acuerdo. Creo que la empatía va a jugar un papel crucial para construir este nuevo marco. Pero me gustaría compartir un matiz que considero relevante. Tendemos a hablar de escucha activa cuando nos referimos a la empatía y se suele poner el foco únicamente en las necesidades de los empleados. Cambiaría la palabra “escucha” por la palabra “conversación”. Es una cuestión de bidireccionalidad. La empresa tiene mucho que decir también, y los empleados el “deber empático” de escuchar.Estoy convencido de que este nuevo modelo de trabajo flexible no solo no va a cercenar la productividad de los trabajadores, sino al contrario y que, además, permitirá una mejor integración de la vida profesional y personal.
En LinkedIn ya hemos comenzado con esta gran reflexión conjunta que supone este proceso de vuelta, de momento en grupos muy reducidos; estamos en pleno diseño ágil e implementación de un plan de retorno que concluiremos después del verano e iremos revisando periódicamente. Por supuesto, no me refiero a un retorno meramente físico. De hecho, en nuestra compañía -al igual que ocurre en otras muchas, como es el caso de Microsoft- optaremos por un modelo de oficina híbrida y sobre todo adecuada a las necesidades de nuestros equipos.En mi opinión, este retorno implica también el establecimiento de un nuevo mindset.
El nuevo marco se basará en el entendimiento, la confianza mutua y en la búsqueda de equilibrio entre dos realidades: por una parte, la realidad del empleado: cómo gestiona su tiempo, productividad, desplazamientos, conciliación personal, desarrollo y aprendizaje, en definitiva, todos los componentes que rodean al profesional y a la persona, buscando el mejor modelo y especio para cada tarea concreta. Por otra parte, la realidad de la empresa: enfrentándose a un nuevo escenario en el que ha de identificar con quién compite ahora, cómo compite, qué necesidades tiene, cómo va a atraer al talento, cómo va a desarrollarlo, etc. Aquí habrá muchas respuestas que concordarán con un entorno de trabajo híbrido y digital, pero habrá otras muchas que probablemente no del todo o en todas las ocasiones. Un ejemplo: el aprendizaje on the job de juniors junto a seniors. La interacción personal es importante en este punto y muchas compañías no están dispuestas a renunciar a este modelo de desarrollo que les ha generado importantes ventajas y casi un modelo de organización.
Teniendo todos estos factores en cuenta, en LinkedIn ya estamos trabajando para un futuro con al menos las mismas posibilidades que teníamos antes de la pandemia. Pero, evidentemente, no vamos a hacer las cosas de la misma manera. Tenemos claro que es importante contar con un mínimo marco común para todos y, desde ahí, explorar fórmulas innovadoras. No habrá un traje idéntico para todo el mundo y menos aún para todas las empresas. Este proceso va a requerir de un esfuerzo de entendimiento por parte de todos, quizá también ciertos sacrificios. Pero es mucho lo que podemos ganar: la oportunidad de construir un modelo de relación adaptativo-evolutivo entre empresa-empleado, un mayor ahorro de tiempo y una mayor productividad. Relaciones más flexibles y siempre basadas en la confianza, el desempeño y la productividad.
El reto es apasionante, ¿cómo quieres que sea tu trabajo en los próximos años? ¡Bienvenido a la conversación! ¡No te quedes fuera!